激励公司员工的详细方案_激励公司员工的详细方案表

激励公司员工的详细方案_激励公司员工的详细方案表

       感谢大家在这个激励公司员工的详细方案问题集合中的积极参与。我将用专业的态度回答每个问题，并尽量给出具体的例子和实践经验，以帮助大家理解和应用相关概念。

1.如何激励员工的积极性方案

2.员工绩效激励方案

3.激励员工方法

4.最简单的激励员工提成方法

5.员工激励方案

如何激励员工的积极性方案

        如何激励员工的积极性方案

        如何激励员工的积极性方案，在企业管理中掌握调动员工积极性是一个关键环节，老板要掌握一定的方法与策略来调动员工的工作积极性，奖励员工是企业激励和回报员工的常用方式，一起来了解诶如何激励员工的积极性方案吧。

       

如何激励员工的积极性方案1

        某私营公司的经理决定为扩大公司经营范围成立一个新部门。对于由谁去领导这个新部门，他已经做了考虑，但却没有正式任命。经理找了一个非正式场合，十分客气地请到了已经物色好的人选，并将他视为知己，以商量的口吻谈自己的想法。

        然后，他重点谈了这个部门诱人的发展前途与对公司的意义，同时还谈到可能会遭遇的困难，并以咨询的口气诚恳地希望对方谈自己的想法与怎样解决问题。

        这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。

        通常，调动员工积极性有以下几种方法。

        1、工作激励

        工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。

        2、支持激励

        一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。

        要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。

        3、关怀激励

        作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。

        4、竞争激励

        员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。

        5、强化激励

        强化激励，可归纳为下面的口诀：

        奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。

如何激励员工的积极性方案2

        十大方法激发员工积极性

        1、做调查——在建立这个方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得奖赏的方式。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。

        2、让员工们参与进来——除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计奖赏计划的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。

        3、考虑现有——你不需要从头开始设计一个员工奖赏方案。很多时候，用来设计方案的好工具已经具备。举例来说，在日常员工例会上设置一个“每周员工奖”，或者将赞誉通过邮件、现有员工报刊发出。记住，要从评估现有工具开始，看看有什么可以对设计奖赏方案起到帮助作用。

        4、保持持续性——确保方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。

        5、穿越杂波——在这个电子邮件盛行的世界，一张手写的祝贺卡片便显得意义深远，并且更能拉近与员工的距离。当你想对员工的辛勤工作给予肯定时，写一封快速的感谢或是鼓励信来表达你的认可。

        6、记得定期的.里程碑——自然发生的事件，例如生日，工作周年纪念日或是欢迎一位新同事，都为奖赏员工提供了理想的机会。为员工量身定做奖赏方案，像是一些简单的贺卡发送方式，员工们会感受到真诚和意外的愉悦感，并且可以与员工更加亲近。

        7、记得不寻常的——物色那些一向表现出色并帮助你的企业实现卓越业绩的员工，当你找出这些表现优秀的员工时，给予他们奖励。

        8、提供实质性的奖赏——如果使用贺卡作为一种奖赏员工的方式，那么，可以考虑加入一张当地餐厅、**院或是其它娱乐项目的礼品卡。根据联盟2005年的调研，让员工们在礼品卡与其它奖赏方法中做出选择，62%的员工会选择礼品卡——远远超过其他任何方式的奖励。

        9、将时间作为奖赏——在把贺卡作为奖励工具的同时，将延长午餐时间或是增加一天带薪休假作为奖励。所有员工都会感激这份奖励，并且可以更有效的激励你的。 10

        10、评估你的功绩——在初步调研和实施阶段开始后，不要停止与员工们的交流。和员工们一起对方案进行定期检查，以确保它的有效性，并询问哪些可以改进。你也可以衡量员工的工作效率、客户满意度以及员工保留等方面的变化，看看你在这个方案的投资是否收到了积极的回报。

员工绩效激励方案

       员工激励分为5种：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励等。具体方法如下

1、榜样激励

       为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

       领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己，要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情，你们干不了的，让我来，把手“弄脏”，可以激励每一个员工，在员工当中树立起榜样人物。

       

2、目标激励

       激发员工不断前进的欲望是人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

       让员工对企业前途充满信心，用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤，平衡长期目标和短期任务，从个人目标上升到共同目标，让下属参与目标的制定工作，避免“目标置换”现象的发生。

       

3、授权激励

       重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

       不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，用“地位感”调动员工的积极性，重要任务更能激发起工作热情，准备充分是有效授权的前提，在授权的对象上要精挑细选，看准授权时机，选择授权方法，确保权与责的平衡与对等，有效授权与合理控制相结合。

4、尊重激励

       给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

       尊重是有效的零成本激励，懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇，责难下属时要懂得留点面子，尊重每个人，即使他地位卑微，不妨用请求的语气下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱责，也不要质问，不要总是端着一副官架子。

5、沟通激励

       下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

       沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

       如何做好员工的激励也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值。

扩展资料：

       特点

       激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：

       激励的结果不能事先感知，激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。激励产生的动机行为是动态变化的，从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的。

       受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。激励手段是因人而异的从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也千差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。

       百度百科-员工激励

       

激励员工方法

        员工绩效激励方案

       　考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。所以企业会制定一些激励员工的方案，下面是我为您收集整理的员工绩效激励方案，需要的朋友们可以参考一下!

       

        一、目的：

       　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

        二、适用范围：

       　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

        三、 职责

       　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

       　2、人力资源部：负责对考核资料的`复核并核算业绩奖励。

       　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。

        四、员工发展晋升促进方案

       　(一) 发展晋升通道

       　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

       　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： (其他各类资格后续开发)

       　(二) 任职资格评价：

       　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

       　2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

       　(1)必备知识评价通过考试，得分?80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关

       　部门共同拟订并组织实施。

       　(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面

       　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

       　(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：

       　(1)行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率?80%为达到。

       　(2) 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来

       　评价。考核结果转换分值如下：

       　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。(评审内容详见附件)具体打分标准如下：

       　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：

       　(三) 任职资格管理

       　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级

       　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整

       　(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。 (2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 (3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 (4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：

       　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升;但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

       　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

       　7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

       　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

        五、业绩激励方案

       　1、考核频度：每月考核。

       　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。

       　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准;由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。

       　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。

       　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

        六、实施时间

       　本方案自2015年8月份起实施，运行至2015年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

        七、附件

       　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表

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最简单的激励员工提成方法

        激励员工方法大全

       　激励员工的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。下面我准备了关于激励员工方法大全，提供给大家参考!

       

        一、使命法

       　1.自我激励

       　A.方法：

       　激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

       　B.原理：

       　每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

       　2.个人业务承诺计划

       　A.方法：

       　让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下?军令状?。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

       　B.原理

       　根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

       　3.组建临时团队

       　A.方法：

       　将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。

       　B.原理：

       　临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3~7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的`决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

        二、生存法

       　4.生存竞争

       　A.方法：

       　对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

       　B.原理：

       　让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

       　C.范例：

       　美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

        三、竞争

       　5.新陈代谢机制

       　A.方法

       　制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

       　B.原理

       　许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

       　6.分组竞争机制

       　A.方法：

       　将公司业务部门划分为若干小组，每天(周)公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

       　B.原理

       　最好的机制不是试图去?让懒人变得有生产力?，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

       　7.在内部引入外来竞争

       　A.方法：

       　允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

       　B.原理：

       　?铁饭碗?变成?泥饭碗?。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

        四、兴趣法

       　8.鼓励?非法行动?

       　A.方法

       　允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

       　B.原理

       　很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

       　C. 范例：

       　通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是?非法活动?的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点?漏洞?，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

       　9.给员工完全自由发挥的空间

       　A.方法：

       　如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

       　B.原理：

       　兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

        五、空间

       　10.培训机会

       　A.方法：

       　为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

       　B.原理：

       　在知识更新越来越快的信息时代，?终身学习?和建立?学习型组织?已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发?这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

       　11.岗位轮换

       　A.方法：

       　员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

       　B.原理：

       　在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

       　12.给予员工畅顺的事业发展渠道

       　A.方法：

       　在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变?伯乐相马?为?在赛马中选马?。

       　B.原理：

       　事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

       　13.减少审批程序

       　A.方法

       　减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

       　B.原理

       　复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

       　14.员工参与决策

       　A.方法：

       　建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

       　B.原理：

       　没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法

       　15.荣誉激励

       　A.方法

       　对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

       　B.原理

       　每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑?为法兰西而战!?的名句更是使他的军队所向披靡。

       　C.范例：

       　IBM公司有一个?百分之百俱乐部?，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得?百分之百俱乐部?会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

        七、危机

       　16.危机教育

       　A.方法：

       　不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

       　B.原理：

       　企业发展的道路充满危机。

       　正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临!然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。

        八、沟通

       　17.双向沟通

       　A.方法：

       　基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达;建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

       　B.原理：

       　使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

       　18.变惩罚为激励

       　A.方法：

       　员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

       　B.原理：

       　对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚!然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

       　19.亲情关怀

       　A.方法：

       　企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张**票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

       　此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

       　B.原理：

       　任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

       　20.变消极管理为积极管理

       　A.方法：

       　管理者对员工给予积极意见而不是责备。

       　B.原理

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员工激励方案

        最简单的激励员工提成方法

        最简单的激励员工提成方法，身为一个领导要适当的去激励员工，这样才能使员工更加有激情面对工作，这样才能使公司发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于最简单的激励员工提成方法的资料，大家一起来看看吧！

最简单的激励员工提成方法1

        一、建立不同等级的薪酬考核体系

        1、入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月、，主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

        2、入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月、，主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

        3、入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

        4、高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

        二、PPV量化加薪方案

        对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

        而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

        PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

        1、跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

        2、市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

        3、信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

        4、客服，对客户进行回访，收集客户反馈

        5、分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

        6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

       

        PPV设计模型：

        底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

        底薪：保障员工基本生活；

        结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

        效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

        特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

        PPV设计的三大原理：

        1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

        2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

        3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

        三、建立更高级的的合伙人制度

        比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

        可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

        合伙人模式分两种

        1、公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

        2、项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

最简单的激励员工提成方法2

        一 、激励措施的目的

        指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

        二 、激励措施和奖励措施的管理办法

        1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

        2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

        3、 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

        4、 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

        三 、员工销售提成计算方法

        1、 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

        3、 团购业务的.计提说明：

        团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

        4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1、5％。

        5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

        四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法

        1、本奖励办法按月份执行，

        2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

        3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

        同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

        五．销售中心同时设立如下单项奖励：

        A、销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

        上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

        六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期

        2015年3月1日，最后结算日期为2015年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

        七 本方案如有修正与调整

        由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

        员工激励方案

       　为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。我们应该怎么制定方案呢？下面是我为大家整理的员工激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

       

　员工激励方案1

一、榜样激励

       　为员工树立一根行为标杆

       　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 表不正，不可求直影。 要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

       　1、领导是员工们的模仿对象

       　2、激励别人之前，先要激励自己

       　3、要让下属高效，自己不能低效

       　4、塑造起自己精明强干的形象

       　5、做到一马当先、身先士卒

       　6、用自己的热情引燃员工的热情

       　7、你们干不了的，让我来

       　8、把手 弄脏 ，可以激励每一个员工

       　9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

       　激发员工不断前进的欲望

       　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

       　10、让员工对企业前途充满信心

       　11、用共同目标引领全体员工

       　12、把握 跳一跳，够得着 的原则

       　13、制定目标时要做到具体而清晰

       　14、要规划出目标的实施步骤

       　15、平衡长期目标和短期任务

       　16、从个人目标上升到共同目标

       　17、让下属参与目标的制定工作

       　18、避免 目标置换 现象的发生

三、授权激励

       　重任在肩的人更有积极性

       　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

       　19、不要成为公司里的 管家婆

       　20、权力握在手中只是一件死物

       　21、用 地位感 调动员工的积极性

       　22、 重要任务 更能激发起工作热情

       　23、准备充分是有效授权的前提

       　24、在授权的对象上要精挑细选

       　25、看准授权时机，选择授权方法

       　26、确保权与责的平衡与对等

       　27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

       　给人尊严远胜过给人金钱

       　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

       　28、尊重是有效的零成本激励

       　29、懂得尊重可得 圣贤归

       　30、对有真本事的大贤更要尊崇

       　31、责难下属时要懂得留点面子

       　32、尊重每个人，即使他地位卑微

       　33、不妨用请求的语气下命令

       　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

       　35、不要叱责，也不要质问

       　36、不要总是端着一副官架子

       　37、尊重个性即是保护创造性

       　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

       　下属的干劲是 谈 出来的

       　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

       　39、沟通是激励员工热情的法宝

       　30、沟通带来理解，理解带来合作

       　41、建立完善的内部沟通机制

       　42、消除沟通障碍，确保信息共享

       　43、善于寻找沟通的 切入点

       　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

       　45、与下属谈话要注意先 暖身

       　46、沟通的重点不是说，而是听

       　47、正确对待并妥善处理抱怨

       　48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

       　诱导他人意志行为的良方

       　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

       　49、信任是启动积极性的引擎

       　50、用人不疑是驭人的基本方法

       　51、对业务骨干更要充分信赖

       　52、信任年轻人，开辟新天地

       　53、切断自己怀疑下属的后路

       　54、向下属表达信任的14种方法

       　55、用人不疑也可以做点表面文章

       　56、既要信任，也要激起其自信

　员工激励方案2

一、宽容激励

       　胸怀宽广会让人甘心效力

       　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

       　57、宽宏大量是做领导的前提

       　58、宽容是一种重要的激励方式

       　59、原谅别人就是在为自己铺路

       　60、给犯错误的下属一个改正的机会

       　61、得理而饶人更易征服下属

       　62、对下属的冒犯不妨装装 糊涂

       　63、善待 异己 可迅速 收拢 人心

       　64、容许失败就等于鼓励创新

       　65、要能容人之短、用人所长

       　66、敢于容人之长更显得自己高明

二、赞美激励

       　效果奇特的零成本激励法

       　人都有做个 重要 人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

       　67、最让人心动的激励是赞美

       　68、 高帽子 即使不真也照样塑造人

       　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

       　70、懂得感恩才能在小事上发现美

       　71、摆脱偏见，使称赞公平公正

       　72、赞美到点上才会有良好的效果

       　73、当众赞美下属时要注意方式

       　74、对新老员工的赞美要有区别

三、情感激励

       　让下属在感动中奋力打拼

       　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

       　75、感情如柔水，却能无坚不摧

       　76、征服了 心 就能控制住 身

       　77、你要 够意思 ，别人才能 够意思

       　78、 知遇之恩 也是可以制造的

       　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

       　80、不可放过雪中送炭的机会

       　81、乐于主动提携 看好 的下属

       　82、付出一点感情，注意一些小事

       　83、将关爱之情带到下属的家中

四、竞争激励

       　增强组织活力的无形按钮

       　人都有争强好胜的.心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

       　84、竞争能快速高效地激发士气

       　85、不妨偶尔在工作中打个赌

       　86、让员工永远处于竞争状态

       　87、建立竞争机制的3个关键点

       　88、活力与创造力是淘汰出来的

       　89、用 鱼占鱼式 人物制造危机感

       　90、用 危机 激活团队的潜力

       　91、引导良性竞争，避免恶性竞争

五、文化激励

       　用企业文化熏陶出好员工

       　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

       　92、企业文化具有明确的激励指向

       　93、企业文化是长久而深层次的激励

       　94、企业文化也是员工的一种待遇

       　95、用正确的企业文化提升战斗力

       　96、用企业价值观同化全体员工

       　97、激励型组织文化应具备的特点

       　98、强有力的领导培育强有力的文化

       　99、用良好的环境体现企业文化

六、惩戒激励

       　不得不为的反面激励方式

       　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为， 怀柔 并不能解决所有的问题。

       　100、没有规矩也就不会成方圆

       　101、随和并非任何时候都有意义

       　102、适时责惩以表明原则立场

       　103、坚持 诛罚不避亲戚 的原则

       　104、对于奸邪者要做到除恶必尽

       　105、实施惩罚时不要打击面过大

       　106、惩罚要把握时机、注意方式

       　107、惩罚与 怀柔 相结合更具激励效果

       　108、少一点惩罚，多一些鼓励

       今天关于“激励公司员工的详细方案”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。